Leto 2020 je bilo tobogan. Svetovni dogodki vedno težje puščajo osebno življenje pred vrati, ko se prijavimo na delo - pa naj bo to navidezno ali osebno. Zadnjih nekaj mesecev je osvetlilo pomen duševnega zdravja na delovnem mestu, zaradi česar so delodajalci razmišljali o njegovem vplivu na naše delo. Voditelje je spodbudil tudi k drugačnemu razmišljanju o tem, kako lahko podpirajo svoje ekipe, spodbujanju bolj odprtih razprav o duševnem zdravju in spodbujanju psihološke varnosti pri delu.



Podpora duševnemu zdravju vaše ekipe je ključnega pomena, zlasti na področju, kot je trženje, ki zahteva kreativnost, kritično analizo, nevihte in sodelovanje. Najuspešnejše rešitve zaživijo, ko se vsi počutijo prijetno, ne samo, da si delijo pozitivne povratne informacije in pohvale, temveč ponujajo tudi nasprotujoča si mnenja in konstruktivne kritike. Poleg tega je vključujoča kultura ključna sestavina gradnje in vzdrževanja raznolike ekipe ki so sposobni sodelovati v zdravem dialogu.



Voditelji marketinga imajo sposobnost (in odgovornost), da oblikujejo kulturo svoje ekipe, vzpostavijo medsebojne odnose med svojo ekipo in zmanjšajo čustveno izolacijo - zlasti v trenutnih podnebnih razmerah. Da bi razumeli, kako lahko vodje trženja spodbujajo duševno zdravje, produktivnost in sodelovanje v svojih skupinah, tako da dajejo prednost psihološki varnosti, smo se pogovarjali z dvema strokovnjakoma, ki sta specializirana za psihologijo in organizacijsko dinamiko.

Kaj sploh je psihološka varnost?

Po besedah ​​Harvardskega profesorja podjetja Amy Edmondson , psihološko varno delovno mesto je tisto, kjer 'posamezniki čutijo, da lahko govorijo, izrazijo svoje pomisleke in so slišani ... kjer ljudje niso polni strahu in ne poskušajo zakriti svojih sledi, da ne bi bili osramočeni ali kaznovani.'

Običajna modrost na delovnem mestu nam govori, da bi se morali zaposleni med delovnim časom obleči v 'službene obraze', odložiti osebno življenje in se spomniti, da so njihovi sodelavci prej kolegi kot osebni prijatelji. Zaradi tega zastarelega pristopa je ljudem težko uresničiti svoje resnično delo. Toda resnica je, da ko ljudje čutijo a občutek pripadnosti delu , so bolj produktivni, motivirani, angažirani in bodo verjetno prispevali k svojim polnim potencialom.

Ustvarite prostor za proste ideje - in vaše najuspešnejše kampanje

John Philbin je soustanovitelj podjetja Spektakularno pri delu , svetovalno podjetje, specializirano za razvoj vodenja, vodstvo in psihologijo. Ponuja več uporabnih nasvetov za ustvarjanje varnih prostorov. 'Voditelji lahko naredijo nekaj majhnih stvari, ki so nas večino učili že kot otroke,' pravi Philbin. 'Predpostavite pozitiven namen, pogosto pripisujte zasluge drugim, se zahvalite in hvalite trud drugih.'

Poleg teh bistvenih praks je tudi voditeljem nujno poudariti, da ste vi in ​​vaša neposredna poročila ekipa. 'Ustvarjanje občutka, da ste vsi skupaj z istim ciljem in da je delo, ki ga opravljate, pomembno, ustvarja prostor, da se ljudje med seboj ne strinjajo in imajo manj možnosti, da ga kdo sprejme osebno,' pravi Philbin. 'Občutek pripadnosti vam lahko nekoliko oteži pridobivanje povratnih informacij, ki so manj kot pozitivne.'



Bodite vzor za neposredna poročila

Večina podjetij je zelo hierarhičnih. Ta nastavitev uveljavlja razliko v moči med vodji in njihovimi skupinami, zato se lahko zaposleni težko odprejo svojim šefom. Ni dovolj, da samo prosite svojo ekipo, naj bo iskrena, ali če rečete, da je vaša delovna kultura določen način. Voditelji morajo pokazati, ne pa povedati.

Dr. James Jackson, profesor medicine in psihiatrije na Univerza Vanderbilt , nam je dejal: »V zdravih kulturah so lastnosti, kot so odprtost, poštenost in zaupanje, cenjene in dane prednost. Eden od načinov, kako voditelji spodbujajo te lastnosti, je, da jih oblikujejo - to pomeni, da vodijo z verodostojnostjo in celo z ranljivostjo. Modeliranje teh stvari daje drugim ljudem dovoljenje, da jih tudi razstavijo, in poudarja tudi njihov pomen. '

Eden od načinov, kako lahko voditelji dokažejo ranljivost, je, da priznajo lastne napake in delijo nekatere svoje napake s svojo ekipo. »Pomembno je, da vodja ekipe normalizira napake in napake kot del stroškov poslovanja, kar je pričakovati. Ko si vodja vzame čas za odpravljanje lastnih napak in neuspehov, lahko v veliki meri pomaga vsem v ekipi, da vidijo, da vsi delamo napake, «pravi Philbin.



Voditelji se bodo morda želeli zdeti, kot da lahko z lahkoto žonglirajo z vsem, toda v resnici vsi tu in tam rabijo malo pomoči. Obstaja veliko razlogov, da nekdo ne bi prosil za pomoč. Ljudje morda mislijo, da so šibki, potrebni ali nesposobni, v resnici pa je prošnja za pomoč pogumno dejanje ranljivosti. Na to opomnite svojo ekipo in ji bodite vzor. Ko normalizirate prošnjo za pomoč, je verjetneje, da se bo vaša ekipa obrnila, ko se bodo pojavili izzivi, in ne da bi se sama spopadla z njo. Ta proaktivni pristop lahko na koncu izboljša komunikacijo med vami in vašimi neposrednimi poročili, vzpostavi odnose in vaši ekipi pomaga premagati ovire, ki bi sicer lahko izrinile napredek.

Odpravite temno stran družbenih medijev

Za vodje, ki vodijo skupine, usmerjene k strankam, ki delujejo na področjih, kot so družbeni mediji, podpora strankam in upravljanje skupnosti, je pomembno, da se zavedajo dodatnih dejavnikov tveganja v vsakdanjih vlogah članov ekipe. Socialni tržniki in upravitelji skupnosti, ki spremljajo vhodna sporočila, se pogosto soočajo z velikim številom vhodnih sporočil strank, kar lahko vključuje nadlegovalni, seksistični, rasistični ali drug žaljiv jezik. Vodilni v marketingu morajo biti pozorni na cestnino, ki jo imajo zaposleni duševno zdravje .

'Mislim, da je težko preceniti negativni vpliv strupenih sporočil - lahko so travmatična in v nekaterih primerih prispevajo k razvoju bolezni, kot je PTSP,' pravi dr. Jackson. 'Ljudje imajo zelo različno psihološko strukturo in ozadje, kar pomeni, da nekateri vaši zaposleni morda prenašajo izpostavljanje žaljivemu jeziku, drugi pa ne.'

Če želite razumeti obseg podpore, ki jo potrebujejo vaši izvajalci družabnih omrežij, jih spodbudite, naj bodo odprti glede svojih meja in meja. Tržniki, ki imajo nabiralnike, naj bodo v praksi prijavljali kakršen koli žaljiv jezik. Če se naučimo, da osebno ne sprejemamo žaljivih sporočil, je lažje reči kot narediti. Kot vodja opomnite svojo ekipo, da so trolli ob družbenih omrežjih žalostni, toda sovražna sporočila niso odraz trdega dela vaših zaposlenih.

Dajte vedeti, da imate njihov hrbet. 'Voditelji lahko nudijo podporo z ustvarjanjem forumov, na katerih lahko zaposleni predelajo izkušnjo prejemanja jeze, sovraštva in agresije,' pravi Philbin. Čeprav se vsak tržnik ne bo počutil prijetno, ko bo odkril, kaj bi lahko bilo travmatično, preprosto sporočite ljudem, da razumete vpliv in da razmišljate o njihovem počutju, lahko zelo pomaga.

Voditelji morajo imeti podporo kot vodje, vendar se prepričajte, da so člani vaše ekipe seznanjeni z drugimi načini podpore, ki so jim na voljo - zlasti s strokovno podporo pooblaščenih strokovnjakov za duševno zdravje. Spodbudite jih, naj izkoristijo prednosti vašega podjetja za storitve duševnega zdravja. Ti se lahko gibljejo od programa pomoči zaposlenim (EAP) do ponudb prek ponudnika zdravstvenih storitev in brezplačnih ali subvencioniranih platform za čustveno dobro počutje, kot je Sodobno zdravje in Pogovorni prostor .

Priznajte neuspehe, ne da bi sprožili sramoto

Kadar zaposleni ne izpolnjuje standardov, ga je treba obravnavati. Ti pogovori bodo težki. Pomembno pa je zagotoviti zgodnje opozorilo za ljudi, ko stvari ne gredo dobro, a so vseeno rešljive. Dlje ko nekdo ne sledi, težje je nagovoriti.

'Dober začetek je preprost pogovor, ki ga zaznamujejo empatija in razumevanje ter ohranjanje osredotočenosti na' problem ', ki ga je treba obravnavati, ne pa na osebo,' pravi dr. Jackson. »Pazite, da se, če je le mogoče, navežete na neobsojajoč način in uravnotežite pričakovanja in podporo - torej zahtevajte veliko, če se odločite, vendar intenzivnost teh zahtev uskladite z visoko stopnjo podpore in jasno artikulirajte, kaj ta podpora bo videti. '

Nič ne sproži sramu kot negativni odziv na napako. Namesto tega se osredotočite na pozitivne strani, na primer na prilagoditve, ki jih je mogoče spremeniti, da spremenite spodrsljaj v učno izkušnjo, in poskrbite za jasna pričakovanja, kako v prihodnosti obravnavati isto situacijo.

Zagotovite psihološko varnost pri delu na daljavo

Mnogi od nas smo ponosni, da lahko vzdržujemo zdravo ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem, toda včasih življenje preprosto najde pot. Pandemija COVID-19 je večino nebistvenih delavcev po potrebi spremenila v oddaljene delavce. Posledično je delo doma, doma pa delo. Pomanjkanje ločitve med poklicnim in osebnim življenjem lahko pospeši izgorel , zlasti med strokovnjaki družbenih omrežij, ki delajo z neprestano miselnostjo.

Čeprav se lahko veselimo ponovnega odprtja podjetij, bo nekaterim delo na daljavo ostalo. Voditelji morajo torej najti načine, kako se lahko njihovi zaposleni med delom od doma počutijo psihološko varno. 'Možganska nevihta najboljši način, kako lahko vaša ekipa skrbi drug za drugega, tako da lahko doseže trajne rezultate, omogoča zaposlenim, da čutijo, da imajo svoj delež pri ustvarjanju rešitve,' pravi Philbin.

Tu je nekaj najboljših praks, ki jih lahko poskusite s svojo ekipo:

duhovna številka 555
  • Ugotovite, kako pogosto boste imeli ekipne in individualne prijave.
  • Ustvarite trenutke za virtualno team building, kot so lomilci ledu, lov na smeti ali malenkosti.
  • Razmislite o začetku srečanj z vadbo hvaležnosti.
  • Pogovorite se o idejah o samooskrbi in spremembah v wellness rutinah.
  • Odprto se pogovorite o tem, kako izgleda 'delovni dan' doma.
  • Nastavite osnovna pravila o e-pošti, besedilu in prometu z neposrednimi sporočili po urah.

Predvsem pa psihološka varnost pri delu temelji na zaupanju. Brez tega se ljudje bolj verjetno cenzurirajo. Ko ekipe zaupajo vodjem in se počutijo varne, saj so njihove najbolj pristne osebe pri delu, to koristi vašim kampanjam, strankam in celotnemu podjetju.

Delite S Prijatelji: