Kot barvna oseba, ki vodi svetovno prodajno ekipo in skupino za uspeh strank, raznolikost tehničnih dosežkov dosega doma. V večini tehnoloških podjetij ni veliko takih, ki so mi podobni na vodstveni ravni, v večini organizacij pa je to bolj izrazito, čim višje greš.



Tiffani bova , Evangelist za globalno rast in inovacije strank pri Salesforce, jedrnato povzema vrednost raznolikosti prodaje: 'Če prodajna ekipa ni raznolika, kako lahko predstavlja ali razume raznoliko skupnost, v kateri prodaja?'



Če pomislimo na ljudi, ki sestavljajo našo ciljno skupino, se ti nanašajo na vse vrste spolov, narodnosti in ozadja. Ženske na primer predstavljajo več kot 50% prebivalstva ZDA, vendar samo 39% prodajne delovne sile in drži samo 19% vodilnih položajev v prodaji.

Številke se ne zdijo veliko boljše, če prodajno panogo razčlenimo po dirkah. Podatki ameriškega urada za popis so to ugotovili 78,3% ljudi, ki delajo v prodaji, je belih. Pomanjkanje zastopanosti po spolu, rasi in drugih demografskih kategorijah lahko povzroči, da se premalo zastopani posamezniki v prodaji počutijo izolirane in celo kot da ne pripadajo. In kadar tudi ne vidijo vodenja, ki je videti kot oni, lahko prodajni strokovnjaki podvomijo o lastni sposobnosti napredovanja na tem področju.

pomen številke 888

Ko preučimo lastnosti tistega, kar naredi odličnega prodajalca, to še dodatno utrdi primer za diverzifikacijo prodajne industrije. Čustvena inteligenca je bistvena veščina prodajalcev, od katerih se pričakuje, da bodo vzpostavili odnose z različnimi ljudmi, vplivali na različne zainteresirane strani in navsezadnje dobili vplačilo za številne različne osebnosti. Raziskave dokazuje, da imajo ženske večje čustvene in medosebne spretnosti v primerjavi z moškimi. Pogajanja so še ena odlika odličnega prodajalca; Mislim, da imajo starši majhnih otrok več izkušenj s to lastnostjo kot večina.

Za prodajne voditelje, ki se zavzemajo za izboljšanje raznolikosti, pravičnosti in vključenosti (DEI) v svoje organizacije, je treba še veliko storiti. Ampak, to je dobro! Če imate toliko dela, pomeni, da obstaja veliko priložnosti za rast.

Verjamem, da želijo voditelji prodaje delati na raznolikosti, a mnogi preprosto ne vedo, kje začeti. Zlasti sem videl dva pogosta mita, ki jih vsak vodja ne izpolni, ko ga vprašajo o njihovih prizadevanjih DEI.



duhovni pomen leta 1117

Mit št. 1: Pripravljenost kandidatov ni raznolika

Pri mnogih prodajnih organizacijah se prizadevanja za diverzifikacijo ustavijo, še preden so se sploh začela. Ko prihajajo življenjepisi in prijave, je jasno, da sam seznam kandidatov ni zelo raznolik.

Ali pač?

Razmislite, kako lahko jezik, uporabljen na vaših delovnih mestih, odvrne manjšinskega kandidata od prijave, ker se ne počuti usposobljenega. Če prijave ne odražajo raznolikosti ozadij in identitet, je čas, da se vprašate, kako opisujete idealnega kandidata. Na primer pri Sprout smo opustili zahtevo po diplomi in ustvarili opisi delovnih mest, ki temeljijo na vplivu da kandidati bolje razumejo, kaj lahko pričakujejo od vloge. Ti opisi se osredotočajo na delovne odgovornosti in izkušnje, ki jih je treba pridobiti v enem, treh, šestih in 12 mesecih, namesto na izkušnje, ki naj bi jih kandidati predstavili.



Na primer v odprti objavi delovnega mesta za izvršnega direktorja agencije navajamo, kaj lahko kandidat pričakuje, da bo prispeval v roku treh mesecev. Po nedavni objavi lahko kandidati v treh mesecih pričakujejo:

  • Postanite popolnoma razširjeni v vlogi izvršnega direktorja računov.
  • Upravljajte z močnim nizom kvalificiranih potencialnih strank in začnite postopek vzpostavljanja odnosov s ključnimi strateškimi deležniki.
  • Izpolnite in presežite mesečne aktivnosti, načrtovanje in nove poslovne meritve.

…in veliko več.

Kje in kdaj podjetje oglašuje prosta delovna mesta in gosti prireditve za zaposlovanje. Ekipe bi morale biti odgovorne za iskanje krajev, kjer bi našli bolj raznolike skupine kandidatov, s čimer bi omogočili znane in dostopne priložnosti. Če na primer dosledno prirejate naborniške dogodke na istih univerzah, ne bi smelo biti presenečenje, če so vsi vaši dohodni kandidati videti enake iz leta v leto. Poleg tega, da bom sodeloval z našo ekipo ljudi, si bom nekaj časa prizadeval za iskanje potencialnih kandidatov v svoji mreži, ki ustrezajo profilu, ki ga iščemo.

En odličen primer tega v akciji je mogoče videti z ponovno: delovno usposabljanje . Neprofitna organizacija, ki sta jo ustanovila in vodila alumnija HASHTAGS-a Harrison Horan in Shelton Banks, poslanstvo re: delovnega usposabljanja je zaposlovanje, usposabljanje in namestitev kandidatov iz skupnosti z nizko stopnjo zaposlenosti na delovna mesta tehnične prodaje. Kot prodajni voditelji moramo kreativno razmišljati o svojem kadrovskem pristopu in o načinu usposabljanja kandidatov brez predhodnih prodajnih izkušenj.

Za ljudi, ki ji niso bili izpostavljeni, je prodajna kariera lahko nedosegljiva. Tista vprašanja 'Ali pripadam?' ali 'Ali sem dovolj dober?' pridelek.

Horan je vedel, da obstajajo usposobljeni ljudje, ki bi lahko to delo opravili, dobro opravili in stopili na poklicno pot tehnične prodaje - če bi le bili seznanjeni s temi priložnostmi. Ni šlo za to, da ti potencialni kandidati niso iskali priložnosti za zaposlitev; niso vedeli, da te priložnosti sploh obstajajo. Izravnava konkurenčnih pogojev, da bi bil dostop do delovnih mest v prodaji tehnologij pravičnejši, zahteva delo. Pri Sprout pravičnost pomeni spremembo na sistemski ravni in zavedamo se, da kandidati ne bodo vedno prišli do nas, ampak bi jih morali poiskati in se potencialnim kandidatom predstaviti kot možnost.

angelska števila 545

re: delo je storilo prav to. Program je na tehničnem področju uvrstil več kot 70 kandidatov in vsako leto sprejme več udeležencev. Medtem ko re: work deluje izključno v Chicagu, lahko podobne programe najdete tudi v drugih večjih mestih, če jih iščete.

Mit št. 2: različne delovne sile so samodejno vključene

Ustanovitelj SaaStr Jason Lemkin pred kratkim je tvitnil, da je za pomoč pri raznolikosti prosil 40 voditeljev, in dobil le en odgovor. Čeprav je bil odziv razočaran, mislim, da Lemkinov Tweet ne pomeni, da vodjem prodaje ni mar za raznolikost in vključenost. Namesto tega verjamem, da večina voditeljev ne razume v celoti naloge ali kam se usmeriti. Samo to vedo 39% prodajalk so ženske in pomanjkanje zastopanosti je problem, kako pa se začnejo lotevati tega vprašanja?

Poleg izboljšanja praks zaposlovanja moramo upoštevati tudi okolje, v katerega pripeljemo različne posameznike. Prodajne ekipe nimajo vedno velikega ugleda - dvignite roko, če ste že kdaj slišali, da smo drzni, manipulativni in konkurenčni. Na žalost to dojemanje ne ustvarja vabljivega okolja, še posebej, če pomislite, da se kandidati morda že počutijo kot tujci.

numerologija 11 pomen

Lahko najamete najrazličnejšo ekipo na svetu, če pa vaše delovno mesto ni kraj, kjer bi lahko nekdo vsak dan pripeljal vsega sebe v službo, ne more nastopati najbolje.

Obstajajo vprašanja, ki jih lahko zastavite glede svojega delovnega okolja, da ocenite vključenost. Ali na primer:

  • imeti skupine virov za najemnike, da dobijo podporo in poiščejo mentorje, ki so jim podobni?
  • izobraževati zaposlene o nezavedni pristranskosti in se zavezati k omilitvi pristranskosti, ko govorijo tako s sodelavci kot s potencialnimi strankami?
  • praznujete pomembne mejnike za vse populacije svojih zaposlenih, na primer mesec črne zgodovine in LGBTQ + ponos?
  • zagotoviti prožnost, ki staršem doječim omogoča črpanje ali spodbuja starše, da odidejo zgodaj po svoje otroke?

To je le nekaj primerov z zelo dolgega seznama - tistega, ki ga ni nihče dokončal. Pri Sprout izzivam vodje svojih prodajnih ekip, da ocenijo svoje ekipe in razmislijo, kaj jim manjka, ko gre za raznolikost rase, izkušenj in misli. Ko sem enkrat prepoznan, vprašam, kje lahko najdemo več kandidatov za zapolnitev teh primanjkljajev in ali naša trenutna prodajna kultura ustreza našim standardom vključenosti ali ne. Kompenzacija in napredovanje sta prav tako pomembna dejavnika pri gradnji vključujoče kulture. Voditelji naših prodajnih skupin redno pregledujejo te prakse, da bi zagotovili, da so poštene in da so zaposleni plačane dosledno glede na njihovo delo in delovno dobo.

Kot sem že omenil, se to morda sliši kot velik podvig. Je. A to ne bi smelo biti odvračilno. En korak v pravo smer je začetek. V idealnem primeru je to prvi korak mnogih na poti do močnejše in uspešnejše organizacije.

Pojdite iz svojega območja udobja

Ko gre za DEI in prodajo, ni nobene srebrne krogle, ki bi čez noč rešila vse težave v industriji. Izboljšanje rasne raznolikosti in raznolikosti spolov v prodajnih skupinah bo trajalo - in ne bo vedno lahko.

Sproutov lastni vodja DEI, Michelle Y. Bess , ujame ta izziv s poudarkom, da 'če se raznoliko delo podjetja počuti udobno, potem ga ne delajo pravilno'. Mislim, da to popolnoma povzema. Delo raznolikosti to, da iglo dejansko premika, je neprijetno, ker je potreba po njenem obstoju neprijetna. In za mnoge voditelje je lahko priznanje, da nimamo vseh odgovorov - ali celo večine odgovorov - težko.

Za tiste, ki niste prepričani, kje začeti, razmislite o delu Jamieja Gilpina kako lahko tržniki prepišejo knjigo o vključitvi . Je odličen primer, kako se lahko za ideje obrnemo na svoje kolege in druge voditelje v panogi ter svoje delimo v naravi. Dela, ki je pred nami, ne moremo dokončati sami, niti ga ne bi smeli. Pomembno je, da se temu nehamo izogibati in preprosto začnemo.

Delite S Prijatelji: