Razmislite, kje ste v svoji karieri. Vaša trenutna delovna vloga, odgovornosti, vsakodnevne naloge in cilji.



Ste bili formalno priznani za svoje delo? Ste že osvojili kakšno nagrado ali dosegli pomembne mejnike v karieri?



Verjetno imate.

Zdaj pa razmislite o tem: če bi sestavili seznam tega, kar vam je omogočilo, da ste dosegli svoje najvišje poklicne dosežke, ali vključuje univerzitetno izobrazbo?

Malo verjetno je, da je vaša formalna izobrazba vplivala na vaš uspeh bolj kot na vaše izkušnje - mentorstvo, ki ste ga dobili v začetku kariere, težke lekcije, ki ste se jih naučili v letih vodenja, ali modrost, vpogled in raznolikost misli, ki jo pridobivate od svojih sodelavcev in zaposleni iz dneva v dan.

številka 13 simbolika

Zakaj torej organizacije še vedno tako poudarjajo izobraževalni rodovnik? In katere kandidate pri tem izgubljajo?

Zaposlitvene prakse 101: univerzitetne diplome kot poklicne kvalifikacije

Izobraževalne zahteve so bile vedno polarizacijska praksa. V zadnjih petih do desetih letih se je povečal podjetja, ki potrebujejo štiriletno diplomo za vsa razpoložljiva delovna mesta - tudi delovna mesta, ki ne zahtevajo spretnosti na fakulteti.



Toda čedalje več podjetij se ukvarja z nasprotno smerjo in odpravlja zahteve stopnje v celoti.

In čeprav se razlogi za to odločitev razlikujejo od podjetja do podjetja, mnogi navajajo naraščajočo potrebo po bolj raznolikem seznamu prosilcev.

To ne vključuje le tistih z alternativnimi ali netradicionalnimi izobrazbami in izkušnjami, ampak tudi tistih, ki zaradi svojega spola, identitete, spolnosti, vere ali socialno-ekonomskega statusa potencialno niso imeli sredstev ali podpore za pridobitev diplome.



Popolno razkritje: Pred dvema letoma je Sprout za nekatere proste položaje zahteval univerzitetno izobrazbo.

Ker pa je naša zavezanost in pristop k raznolikosti, pravičnosti in vključenosti (DEI) postajala močnejša in bolj namerna, ne samo, da smo bili dolžni našim kandidatom, da ponovno preučijo svoje stališče o diplomah, temveč smo si še naprej prizadevali za resnično raznolikost, vključujoča organizacija.

Praksa zaposlovanja 201: razvoj sposobnosti preživetja kandidatov

Torej, če kandidatov ne ocenjujemo s tradicionalnimi kvalifikacijami, kako jih ocenjujemo?

Tukaj v Sproutu se zdaj veliko bolj ukvarjamo s tem, ali je kandidat sposoben ali ne, kot če je 'usposobljen'.

Verjamemo - kot Neil Morrison iz Penguin Random House UK tako jedrnato pove - 'čedalje več je dokazov, da med diplomo in nenehnim delovanjem ni nobene preproste povezave' in da 'najsvetlejši talenti prihajajo iz različnih okolij, ne le z vrhunskih univerz.'

Del naše delovne sile nima formalne višje izobrazbe in gre naravnost na vrh. Naš lastni izvršni direktor Justyn Howard nima univerzitetne izobrazbe in je bil nedavno imenovan Glavni direktor podjetja Glassdoor leta 2017 za ameriška podjetja s 1.000 zaposlenimi ali manj.

Ti zaposleni se za uspeh v svojih vlogah zanašajo na veščine, pridobljene s prejšnjimi službami in življenjskimi izkušnjami, pa tudi na Sproutovo poglobljeno usposabljanje na delovnem mestu.

Tu boste našli tudi spodobno mero kariernega križanca. Se pravi, zaposleni v sedanji vlogi za razliko od formalne izobrazbe ali prejšnjih delovnih izkušenj.

Zaradi našega poudarka na sposobnosti kandidatov lahko skupaj s pomočjo in vizijo samih kandidatov ugotovimo, katere veščine in znanja najbolje prevedejo na kariero v Sprout.

Na primer, prejšnje vzgojitelje v vrtcih smo zaposlili kot predstavnike uspeha strank, nekdanje finančne analitike pa kot prodajalce izdelkov.

Dokler je kandidat v celoti sposoben izpolniti in se izkazati v vlogi, ni pomembno, ali je tradicionalno 'usposobljen' ali ne.

Toda naše izobraževalne zahteve niso edini del postopka zaposlovanja, ki se je razvil.

Praksa zaposlovanja 202: kritičen pogled na opise delovnih mest 21. stoletja

Pred kratkim smo sprejeli tudi ukrepe za izboljšanje opisov delovnih mest. Čeprav številni naši seznami odprtih položajev še vedno nosijo tradicionalni format 'Odgovornosti' in 'Želene spretnosti in izkušnje', nekateri zdaj ponujajo podroben načrt, s katerim kandidati dobijo globlji občutek, kako bo videti ta vloga tako v dolgem kot v kratkem izraz.

Te Opisi delovnih mest s „vplivom“ , kot so omenjeni, se bolj osredotočite na globino in širino tega, kar bi lahko dosegli v vlogi, v primerjavi s tem, kar naj bi prinesli na mizo.

Kandidatov miselni proces premakne iz »Ali sem usposobljen za to funkcijo« v »Bi bil v tej vrsti vloge uspešen?« Bolj postane samoocenjevanje, kjer se prosilci lahko vprašajo: 'Ali je to v skladu s tem, kar je zame pomembno in mojo karierno pot?'

Šele pred kratkim smo začeli s prehodom na vplive opisov delovnih mest, vendar že slišimo od kandidatov, da so ti akcijsko naravnani in v prihodnost usmerjeni opisi resnično odmevali z njimi in so odličen dokaz Sproutove predanosti karierni rasti.

Po drugi strani smo opazili tudi povečanje kakovosti samih delovnih mest. Te več izčrpni opisi delovnih mest zdi se, da privlačijo prosilce, ki so bolj primerni in bolje pripravljeni na vlogo, kot je postavljena.

Da ne omenjam, da je ta pristop odstranil nekatere prejšnje ovire za vstop, ki so popolnoma 'sposobne' kandidate odvračale od prijave, ker se niso 'kvalificirali'. Ugotovili smo, da lahko način opisa vloge dejansko spremeni, kdo se v njej vidi.

Te vrste opisov delovnih mest imajo tudi notranje koristi. Prvič, v vlogi puščajo malo prostora za dvoumnost, tako da ste vi in ​​vaši zaposleni kristalno jasni glede splošne vizije položaja in njegovega umestitve v širšo ekipo.

Poleg tega vam lahko postopek pisanja opisov včasih pomaga prepoznati morebitne težave ali težave z vlogo - tako da imate priložnost, da jih rešite in razrešite, preden v mešanico dodate osebo, ki živi, ​​diha in čuti.

Da bi bilo jasno, obstaja nekaj izzivov. Pisanje opisov vplivov ni sprehod po parku. Dejansko je bila ena največjih ovir, s katerimi smo se srečali pri njihovi izvedbi, kako dolgotrajno je lahko njihovo pisanje.

V bistvu načrtujete (prilagodljiv) časovni načrt za prvih 12 mesecev položaja, ki zahteva podrobno poznavanje te vloge, njenega oddelka, ključnih ciljev, kazalnikov uspešnosti itd.

angelska števila 911

Zahteva tudi sodelovanje in usklajenost med več člani te posebne ekipe, pa tudi širša organizacija - sama po sebi včasih zahtevna naloga.

Ta postopek je tudi vedno težji za nova delovna mesta ali za zagonska podjetja, katerih položaji so znano nedoločeni in nedoločeni.

Kljub tem izzivom nas spodbuja dosedanji uspeh in ostajamo zavezani stalnemu prehodu na te opise čim več položajev.

Praksa zaposlovanja 301: resnične aplikacije

Ni dovolj, da na svojem delovnem mestu izrazite zavezanost raznolikosti na površini, tako da v poslanstvo svojega podjetja dodate stavek ali dva. Imenujejo se DEI prizadevanja, ker je to tisto, kar si vzamejo - trud.

V zadnjih dveh letih je Sprout sprejel aktivne ukrepe za pospeševanje lastnih prizadevanj DEI; vključno s postopnim odpravljanjem nepoštenih in zatirajočih delovnih zahtev ter nenehnim prehodom v postopek prijave, ki je bolj osredotočen na učinke in zmogljivosti - med mnogimi drugimi.

DEI je v DNK najemanja praks Sprout, ker resnično verjamemo, da raznolikost in vključenost vodi do bolj zdrave in gibčne organizacije, ki bo bolje služila našim strankam in našim okoliškim skupnostim.

Delite S Prijatelji: