Razmislite, kje ste v svoji karieri. Vaša trenutna delovna vloga, odgovornosti, dnevne naloge in cilji.



Ali ste bili uradno priznani za svoje delo? Ste prejeli kakšno nagrado ali dosegli pomembne mejnike v karieri?



Verjetno imate.

Zdaj razmislite o tem: če bi naredili seznam tega, kar vam je omogočilo nastopanje in doseganje vaših najvišjih poklicnih dosežkov, ali vključuje visokošolsko izobrazbo?

Malo verjetno je, da je vaša formalna izobrazba vplivala na vaš uspeh bolj kot vaše izkušnje – mentorstvo, ki ste ga prejeli na začetku kariere, težke lekcije, ki ste se jih naučili v letih vodenja, ali modrost, vpogled in raznolikost misli, ki jih pridobite od svojih sodelavcev. in zaposleni iz dneva v dan.

Zakaj torej organizacije še vedno dajejo tak poudarek izobraževalnemu rodovniku? In katere kandidate pri tem izgubljajo?

Prakse zaposlovanja 101: visokošolske diplome kot poklicne kvalifikacije

Izobraževalne zahteve so bile vedno polarizirajoča praksa. V zadnjih petih do desetih letih se je povečalo podjetja, ki zahtevajo štiriletno diplomo za vsa razpoložljiva delovna mesta – tudi za delovna mesta, ki ne zahtevajo visokošolskih znanj.



Toda vse več podjetij sprejema nasprotno smer in odpravlja zahteve glede stopnje v celoti.

In čeprav se razlogi za to odločitev razlikujejo od podjetja do podjetja, mnogi navajajo naraščajočo potrebo po bolj raznoliki skupini prosilcev.

To ne vključuje samo tistih z alternativnim ali netradicionalnim izobrazbenim ozadjem in izkušnjami, temveč tudi tiste, ki zaradi svojega spola, identitete, spolnosti, vere ali socialno-ekonomskega statusa potencialno niso imeli sredstev ali podpore za pridobitev diplome.



pomen številke devet

Popolno razkritje: Pred dvema letoma je Sprout zahteval visokošolsko izobrazbo za nekatera razpoložljiva mesta.

Ker pa sta naša zavezanost in pristop k raznolikosti, pravičnosti in vključenosti (DEI) postajala močnejša in bolj namerna, ne samo, da smo svojim kandidatom dolžni ponovno pretehtati svoje stališče glede diplom, temveč smo dolžni še naprej delati v smeri resnično raznolikih, inkluzivna organizacija.

Prakse zaposlovanja 201: razvoj sposobnosti preživetja kandidatov

Torej, če ne ocenjujemo kandidatov s tradicionalnimi kvalifikacijami, kako jih ocenjujemo?

Pri Sproutu nas zdaj veliko bolj skrbi, ali je kandidat sposoben ali ne, kot pa če je usposobljen.

Verjamemo – kot Neil Morrison iz Penguin Random House UK tako jedrnato povedano – vse več je dokazov, da ni preproste povezave med diplomo in stalnim delovnim uspehom ter da najsvetlejši talenti prihajajo iz različnih okolij, ne le z vrhunskih univerz.

Obstaja del naše delovne sile, ki nima nobene formalne visokošolske izobrazbe in gre naravnost na vrh. Naš lastni izvršni direktor Justyn Howard nima visokošolske izobrazbe in je bil pred kratkim imenovan za Glassdoorja številka 1 v letu 2017 za ameriška podjetja s 1000 zaposlenimi ali manj.

Ti zaposleni se za uspeh v svojih vlogah zanašajo na spretnosti, pridobljene iz prejšnjih delovnih mest in življenjskih izkušenj, ter na lastno poglobljeno usposabljanje na delovnem mestu.

Tukaj boste našli tudi dostojno količino kariernega prehoda. To pomeni, da zaposleni v trenutni vlogi za razliko od njihove formalne izobrazbe ali prejšnjih delovnih izkušenj.

Zaradi našega poudarka na sposobnostih kandidatov smo – skupaj s pomočjo in vizijo samih prijaviteljev – sposobni ugotoviti, katere veščine in znanja se najbolje prevedejo v kariero v podjetju Sprout.

Na primer, prejšnje učitelje v vrtcu smo zaposlili kot predstavnike za uspeh strank in nekdanje finančne analitike kot tržnike izdelkov.

Dokler je kandidat v celoti sposoben izpolnjevati in se odlično izpolniti v vlogi, ni pomembno, ali je tradicionalno kvalificiran ali ne.

Toda naše izobrazbene zahteve niso edini del procesa zaposlovanja, ki se je razvil.

Prakse zaposlovanja 202: kritičen pogled na opise delovnih mest 21. stoletja

Pred kratkim smo naredili korake za izpopolnjevanje tudi naših opisov delovnih mest. Čeprav mnogi naši oglasi za odprta delovna mesta še vedno nosijo tradicionalno obliko odgovornosti ter želenih spretnosti in izkušenj, nekateri zdaj ponujajo podroben načrt, ki kandidatom daje globlji občutek, kako bo ta določena vloga izgledala dolgoročno in kratkoročno.

Te vpliva na opise delovnih mest , kot jih imenujejo, se bolj osredotočajo na globino in širino tega, kar bi lahko dosegli v vlogi, in na tisto, kar se pričakuje, da boste prinesli na mizo.

Kandidatov miselni proces premakne iz Ali sem usposobljen za to delovno mesto v Ali bi bil uspešen v tej vrsti vloge? Postane bolj samoocena, kjer se lahko kandidati vprašajo: Ali je to v skladu s tem, kar je pomembno zame in mojo karierno potjo?

Šele pred kratkim smo začeli s prehodom na vplivne opise delovnih mest, a že slišimo od kandidatov, da so ti opisi, ki so usmerjeni v ukrepanje in napredno razmišljajo, resnično odmevali z njimi in so odličen dokaz Sproutove predanosti karierni rasti.

Po drugi strani pa smo opazili tudi dvig kakovosti samih vodil. Zdi se, da ti bolj izčrpni opisi delovnih mest privabljajo kandidate, ki so bolj primerni in bolje pripravljeni za vlogo, kot je postavljena.

Da ne omenjam, da je ta pristop odstranil nekatere prejšnje ovire za vstop, ki so popolnoma sposobne kandidate odvračale od prijave zaradi strahu, da ne bodo kvalificirani. Ugotovili smo, da lahko način, kako opišete vlogo, dejansko spremeni, kdo se vidi v njej.

Te vrste opisov delovnih mest imajo tudi notranje prednosti. Prvič, puščajo malo prostora za dvoumnost v vlogi, tako da ste vi in ​​vaši zaposleni kristalno jasni glede splošne vizije položaja in tega, kako se prilega širši ekipi.

Poleg tega vam lahko postopek pisanja opisov včasih pomaga prepoznati morebitne težave ali težave z vlogo – da vam ponudi priložnost, da se lotite in rešite teh vprašanj, preden v mešanico dodate živo, dihajočo in čustveno osebo.

Da bo jasno, obstaja nekaj izzivov. Pisanje opisov vplivov ni sprehod po parku. Pravzaprav je bila ena največjih ovir, na katere smo naleteli pri njihovem izvajanju, to, kako dolgotrajno je lahko njihovo dejansko pisanje.

V bistvu načrtujete (fleksibilen) časovni načrt za prvih 12 mesecev položaja, ki zahteva podrobno poznavanje te vloge, njenega oddelka, ključnih ciljev, označevalcev uspešnosti itd.

Zahteva tudi sodelovanje in usklajevanje med več člani te posebne ekipe, pa tudi širšo organizacijo – včasih zahtevna naloga sama po sebi.

Ta proces je tudi vedno težji za nova delovna mesta ali za startupe, katerih položaji so znano nedefinirani in nedoločeni.

Kljub tem izzivom smo navdušeni nad dosedanjim uspehom in ostajamo zavezani stalnemu prehodu na te opise za čim več delovnih mest.

Prakse zaposlovanja 301: aplikacije v resničnem svetu

Ni dovolj, da izjavite, da ste na površinski ravni zavezani raznolikosti na vašem delovnem mestu, tako da dodate stavek ali dva poslanstvu vašega podjetja. Imenujejo se prizadevanja DEI, ker je to tisto, kar si jemljejo – trud.

66 angelsko število ljubezen

V zadnjih dveh letih je Sprout sprejel dejavne ukrepe za pospeševanje lastnih prizadevanj DEI; vključno s postopno odpravo nepoštenih in zatiralskih zahtev za delovna mesta ter stalnim prehodom v proces prijave, ki je bolj vpliven in osredotočen na zmogljivost – med mnogimi drugimi.

DEI je v DNK Sproutovih praks zaposlovanja, ker resnično verjamemo, da raznolikost in vključenost vodita do bolj zdrave in agilne organizacije, ki bo bolje služila našim strankam in okoliškim skupnostim.

Delite S Prijatelji: