Gibanje raznolikosti, pravičnosti in vključenosti ima od takrat dober delež vzponov in padcev Tracy Chou izpostavil problem raznolikosti tehnologije.



Od takrat so bile pobude za raznolikost in vključevanje obravnavane kot hitra rešitev negativne publicitete glede demografije zaposlenih v tehnološki industriji. Gibanje je dobilo paro, ko je novinar na San Jose Mercury vložil zahtevo za svobodo informacij, s katero je velika tehnološka imena prisilil, da razkrijejo svoje demografske podatke. Da bi omilile udarec tiska, so podjetja objavila lastne izjave o tem, kako bodo diverzificirala svojo delovno silo in zgradila kulturo vključevanja.



Odkar so ti prvi rezultati postali javni, so organizacije močno napredovale pri izobraževanju zaposlenih o vrednosti raznolikosti in vključevanju C-suite v spodbujanje vključenosti. Letna poročila o raznolikosti so stalnica med tehnološkimi giganti, javno mnenje pa se je preusmerilo z 'to ni naša težava' na 'moramo nekaj storiti glede tega'.

Toda v resnici je večina prizadevanj DEI komaj premaknila iglico raznolikosti. Podjetja govorijo o raznolikosti bolj kot kdaj koli prej, vendar enaki diskriminatorni problemi na delovnem mestu ostajajo. Da bi dosegla resnično raznoliko, pravično in vključujočo kulturo, morajo podjetja obravnavati več kot le simptome nepravičnosti in izpodbijati način izvajanja pobud DEI.

angelsko število 420 pomen

Tehnična podjetja govorijo vse prave stvari ...

Na prvi pogled si podjetja, ki so zavezana DEI, skupaj prizadevajo izobraževati svoje zaposlene o pomenu raznolikosti in izvajati programe, ki podpirajo njihov namen.

Facebook na primer za svoje zaposlene razvil tečaj usposabljanja za nezavedno pristranskost. Ob MREŽE , prirejamo mesečna srečanja cehov, da se celotna organizacija seznani z različnimi okoliščinami, identitetami in kulturami. Na spletnem mestu podjetja je nenavadno videti, kako delodajalci počnejo za boj proti nepravičnosti, najsi gre za enkratna izobraževanja ali skupine virov pod vodstvom zaposlenih za pripadnike črnih, LGBTQ +, veteranskih ali invalidskih skupin.

Enako pomembno je opredeliti, kaj raznolikost pomeni za organizacijo, in uporabiti to opredelitev za usmerjanje nadaljnjih pobud. Vsako podjetje je drugačno - kaj pomeni raznolikost za podjetja, kot je Microsoft, se bo drastično razlikovala od zagonskih ali srednje velikih podjetij. Kdaj Apple prvič začeli v prostoru DEI, so prepoznali pomanjkanje rasne in spolne raznolikosti v svoji delovni sili. Kot rezultat tega je Apple večino svojih prizadevanj osredotočil na razširitev svojega števila kandidatk in kandidatk za manjšine s sodelovanjem s HBCU.



... Toda rezultati puščajo nekaj zaželenega

Tehnična podjetja so razvila predvidljivo formulo za delo DEI. Obstajajo izobraževalna komponenta, izvajanje programov in skupin virov, najem vodje DEI in letno poročilo, ki dokumentira napredek.

To je lepo zapakiran, korak za korakom način reševanja raznolikosti in vključenosti, ki je postal sprejeta raven prizadevanj današnjih tehnoloških podjetij.

Toda podrobnejši pogled na tehnološka industrija kot celota razkriva, da število žensk in barvnih ljudi ostaja v veliki meri stagnirajoče, izziv, ki si ga naša ekipa še vedno prizadeva rešiti. Nedavno Podatki ameriške vlade kaže, da temnopolti zaposleni predstavljajo manj kot tri odstotke vseh delavcev v Silicijevi dolini, medtem ko latinskoameriški zaposleni predstavljajo manj kot sedem odstotkov. Skozi vse Fortune 500 podjetij , število črnih in ženskih direktorjev še naprej nenehno upada.



646 pomen angelskega števila

Te številke bodo ostale enake, razen če podjetja priznajo, da je trenutni cikel dela DEI prekinjen. Če bodo podjetja še naprej držala tečaja, ne bi smeli biti šokirani, če bi videli, da naše število ostaja nespremenjeno ali celo usmerjeno v negativno smer.

Poglobitev v bistvo problema

Težava današnjega pristopa DEI je, da se podjetja osredotočajo na vidne znake neenakosti in izključenosti, namesto da bi si prizadevala ugotoviti, zakaj sploh obstajajo problemi DEI.

Usposabljanja za pristranskost in samo najem vodje DEI ne bosta spremenila števila najetih Črncev v naslednjih šestih mesecih ali povzročila napredovanja več žensk v C-suite. The podatkov kaže, da enkratni treningi pristranskosti niso dovolj za spodbujanje merljivih sprememb in mnogi delodajalci tega učenja ne prenesejo izven učilnice in v resnični svet.

Razmislite o organizaciji, ki je storila vse 'prave stvari', vendar se trudi pritegniti in zaposliti barvne ljudi. Mogoče ima to podjetje obvezno usposabljanje za pristranskost za vse novo zaposlene in katalog skupin poslovnih virov (BRG), vendar število zaposlenih v manjšinah iz leta v leto nenehno upada. Kar je videti kot vprašanje cevovoda na površju, bi lahko bil dejansko globlje zakoreninjen vzrok nepravični sistemi ki izključujejo ljudi barve in verske manjšine.

Tudi najboljši nameni lahko privedejo do pobud, ki nenamerno izključujejo premalo zastopane skupine. Na primer v podjetju Sprout smo lani lani želeli povečati notranjo zavest Dan enakega plačila žensk , izobraževanje zaposlenih o tem, koliko časa ženska zasluži toliko kot bel moški. Toda po zaslišanju več zaposlenih smo ugotovili, da dan enakega plačila žensk ni presečen, in iz začetnega pogovora izključili ženske v barvi. Letos so se naši Black @, Women @ in Cafecito BRG povezali, da bi priznali dneve enakega plačila žensk Black in Latinx in spodbudili zaposlene, da se naučenega delijo s svojimi omrežji.

Ko smo razmišljali o oblikovanju medverske skupine virov za vse religije, je več posameznikov poudarilo potrebo po ločeni skupini afinitet, specifični za judovske zaposlene. Šele ko smo zaposlene posebej vprašali, s kakšnimi izzivi se soočajo in kako jih najbolje podpreti, smo lahko začeli zagotavljati sredstva, ki jih dejansko potrebujejo, namesto tistih, za katere smo mislili, da jih bodo morda potrebovali.

Ne pozabite: dogajanje na svetu se ne ustavi pred vhodnimi vrati vašega podjetja. Razmislite o omogočanju rednih pregledov med vodstvom in BRG, da bi razpravljali o zunanjih družbenih dejavnikih, ki prispevajo k identiteti zaposlenega. Zaposleni bodo s seboj na delovno mesto prinesli stvari, kot so razveljavitev vizumov ali streljanje neoboroženega temnopoltega človeka, breme pa je menedžerji in vodstvo odgovoriti na podporen način.

717 duhovni pomen

Vaš Voditelji BRG in ERG so dragoceni viri - kot predstavniki lahko vodstvenim skupinam pomagajo prepoznati projekte, ki podpirajo poslovne cilje in premalo zastopane zaposlene. Poleg stvari, kot so izobraževanja o pristranskosti, zaposlenim, ki pripadajo večini, ponudite delavnice o tem, kako biti učinkovit zaveznik in zagotoviti, da lahko vsakdo v celoti pripravi svoje delo.

Podjetja morajo priznati, da obstoječe stanje poslovanja ne bo delovalo vsem, zato morajo upoštevati dejavnike, kot so geografija, plače in kultura, da bi ustvarili pravične sisteme, ki podpirajo resnično raznoliko delovno silo.

Zaposleni začnejo izvajati pritisk

Drug razlog, zakaj današnje pobude DEI v veliki meri padejo, je ta, da ne upoštevajo izkušenj zaposlenih. Ko se podjetja osredotočajo izključno na meritve, kot so najem in zadrževanje, tvegajo, da ne bodo upoštevala internih pogovorov, ki poudarjajo, kaj je za njihovo delovno silo najbolj pomembno.

Naslednja faza gibanja DEI zahteva, da podjetja priznajo in aktivno prisluhnejo frustracijam zaposlenih. Po letih opazovanja organizacij, ki reciklirajo iste pobude o raznolikosti brez merljivih sprememb, delavci dejansko pritiskajo na delodajalce, da v nekaj mesecih in ne letih prinesejo rezultate. Pritisk zaposlenih na Edelman na primer prisilil PR-je, da so medtem pustili kontroverzno stranko Googlovci odšel zaradi nepravilnega ravnanja s pritožbami zaradi spolnega nadlegovanja.

Delodajalci morajo resno jemati tisto, kar zahtevajo njihovi zaposleni, ali tvegati takšne javne napake, ki jih pobude DEI na površini ne morejo popraviti. Prizadevanja za raznolikost so sama po sebi v službi resničnih ljudi, ki vsak dan prihajajo v službo, in primeri, kot so sprehodi pri Edelmanu in Googlu, dokazujejo, da današnji zaposleni pričakujejo in bodo zahtevali več svojih delodajalcev, ko gre za DEI.

Delo se nikoli ne ustavi

Pred desetletjem je le peščica tehnoloških organizacij govorila o problemu raznolikosti, ki pesti tehnološko industrijo; danes podjetja ne morejo dovolj hitro skočiti na DEI. Od začetnega navdušenja pa je napredek večinoma zastajal, bodisi zaradi strahu pred neznanim ali zaradi splošne negotovosti, kaj storiti naprej.

nenehno vidim 1234

Ampak velja si zapomniti, da so ti pogovori okoli DEI možni le zato, ker so se podjetja soočila s svojimi strahovi in ​​izzvala stari način vodenja poslovanja. In če se podjetja resno ukvarjajo z doseganjem DEI pri delu, bodo morala pri ocenjevanju učinkovitosti svojih trenutnih pobud vrniti miselnost izzivalcev. Še naprej se sprašujte, kaj še lahko storite za premikanje igle, in ne bojte se poskusiti nečesa, kar še ni bilo storjeno. Medtem ko se nekatera podjetja zadovoljujejo, da bodo varna, se bodo tista, ki so pripravljena tvegati in se upreti obstoječemu stanju, znašla pred resnično konkurenco na resnično pravičnih in raznolikih delovnih mestih.

Delite S Prijatelji: