Katero je najslabše mesto, na katerem ste kdaj delali? Zdaj razmislite o najboljšem in poskusite določiti razliko.



Z eno besedo, to je kultura. Bolj kot le modna beseda je razlika med najboljšim delovnim mestom in najslabšim. In odlična kultura ni zgrajena na praznovanjih in delovnih ugodnostih, temveč na poštenih povratnih informacijah.



kaj pomeni 000

Claire Lew tako misli in bi morala vedeti. Zadnja štiri leta je tekla Poznajte svojo ekipo , programsko podjetje, ki managerjem pomaga, da postanejo boljši vodje. Potovala je po svetu in intervjuvala na stotine izvršnih direktorjev o oblikovanju kakovostne delovne kulture. Claire se nam je pred kratkim pridružila na sedežu Sprout, da bi razpravljali o tem, kako in zakaj dajati in prejemati povratne informacije kot kulturno normo.

Kaj je kultura?

Lahko bi rekli, da je kultura samo način, kako delaš stvari. Ampak to bi bila pretirana poenostavitev. Claire verjame, da tri plasti tvorijo temelj vsake kulture:

  1. Artefakti: stvari, ki jih vidite in poveste
  2. Zaljubljene vrednote: stvari, ki jih govorite, v katere verjamete
  3. Osnovne osnovne predpostavke: stvari, v katere dejansko verjamete

Opredelitev teh treh plasti in zagotovitev njihove usklajenosti ustvarja močno, kohezivno kulturo. Vzemimo na primer Uber: njegova kultura je prinesla veliko naslovnic in ne vedno dobrih. Claire je opozorila na prekinitev vrednot podjetja in njihove javne podobe.

Če bi pred nekaj leti šli v Uberjevo pisarno, bi videli veliko zanimivih artefaktov, kot so plakati, zabave in literatura o vrednotenju ljudi pri delu. Vendar pa so poročila in naslovi pripovedovali drugo zgodbo, je dejala Claire.

Poročila o težavah na delovnem mestu so pokazala, da podjetje ni tako slavilo ljudi, kot so kazali njegovi artefakti. V praksi Uberjeva kultura ni imela osnovnih predpostavk, da bi tem artefaktom dala pravi pomen.



Morda ste delali nekje, kjer se je zdelo nemogoče premakniti kulturo. Po Clairejini definiciji je to verjetno zato, ker ste težko vplivali na osnovne predpostavke. Predpostavke so neoprijemljive, zato jih je težko določiti. Google, na primer, piše v svojem manifest : Biti odličen v nečem vidimo kot izhodišče, ne kot končno točko ... Navsezadnje naše nenehno nezadovoljstvo s tem, kako stvari so, postane gonilna sila vsega, kar počnemo.

Veličina ni nekaj, kar bi podjetje lahko kupilo, ampak je to nekaj, kar si je Google že od začetka prizadeval vključiti v svoj odnos in si ga prizadeva ohraniti še danes. To je osnovna predpostavka, ki oblikuje miselni proces in dejanja organizacije.

Težko je prodreti, vendar je ta plast kulture ključnega pomena za vplivanje na vaš način dela. In to je proces, ki je bolj umetnost kot znanost.



Okvir povratnih informacij

Želite vplivati ​​na osnovne predpostavke, da ustvarite kulturo povratnih informacij? Okvir, ki ga ponuja Claire, je presenetljivo preprost. Ko razmišljate o ustvarjanju kulture povratnih informacij, gre za dve stvari:

  1. Zahtevati morate povratne informacije.
  2. Morate ukrepati glede tega.

to je to. Zakaj je torej tako težko?

Eden od razlogov je običajna navada na delovnem mestu biti prijazen. Kljub temu, kar si lahko rečemo, je biti prijazen sebično. Spodbuja strupeno komunikacijo in dejansko preprečuje povratne informacije.

Claire ne priporoča biti kreten. Čeprav se povratne informacije morda ne zdijo prijetne, kažejo, da vam je mar. Prednost morate dati temu, kar je pomembno, pred zaščito svoje samopodobe. Če morate poslati povratne informacije nekomu, ki je slabo uspešen ali je nedavno naredil napako, lahko rečete: Hej, želim vam dati te povratne informacije, ker me skrbi vaša osebna rast. Mislim, da ste za to ekipo velika prednost in ne morete delati takšnih napak.

Ne sprašuj, ne rasti

Čeprav je Clairine povratne informacije enostavno razumeti, udejanjanje v praksi ni. Ker je postavljanje ranljivih vprašanj v nasprotju z našimi naravnimi nagnjenji. Postavljanje vprašanj, kot je Ali lahko dobim vaš nasvet glede tega? ali Kje mi manjka? morda se zdi, da pokažete šibkost, vendar dejansko kaže zavedanje in željo po izboljšanju. In to je prvi korak pri spreminjanju osnovnih predpostavk.

Dajanje poštenih in učinkovitih povratnih informacij zahteva zaupanje. In izkazovanje ranljivosti gradi to zaupanje. Ampak ne gre samo za ranljivost, ampak za specifičnost. Nejasna vprašanja vodijo le do nejasnih odgovorov. Pomislite na vprašanje: Kaj vas je presenetilo v zadnjih dveh tednih? namesto Kaj je najnovejše?

Namesto…

Poskusi vprašati…

Kako gre? → Kako je življenje?
Kaj je najnovejše? → V zadnjih dveh tednih ... [nekaj konkretnega]?
Kaj lahko izboljšamo? → Kaj je ena stvar ... [nekaj specifičnega]?

Posledično boste dobili bogatejše informacije. Ljudje se odprejo, ko jim zastavijo osredotočena vprašanja. To je razlika med tem, da ste resnični in da greste skozi gibanje.

Še en razlog, da zahtevate povratne informacije? Obstaja, če zahtevate ali ne. In ko ne želite slišati odgovora, to verjetno pomeni, da ga morate slišati. Potrebna so neumna vprašanja.

Izogibanje povratnim informacijam povzroči več škode kot tveganje, da bi s prošnjo za pomoč izgledali šibko. Torej dobite tisto, kar potrebujete, tako da zastavite težka vprašanja, kot je Ali ste bili nervozni, da bi povedali kaj? ali O čem se zadnje čase vsi pogovarjamo in nič ne ukrepamo?

Bodeča. Ampak to je dobra stvar.

Pokaži, ne samo povej

Kaj pa drugi del Clairinega okvira? Kako delujete na podlagi povratnih informacij na način, ki pomaga kulturi, da postane bolj odprta in poštena?

Povratne informacije se ne nanašajo samo na to, kar vprašate, temveč na sprejemanje in spoštovanje zavez. Sledenje stvarem, za katere pravite, da jih boste počeli, se morda zdi rutinsko, vendar se vprašajte: Kdaj se še niste vrnili k nekomu? Kaj je nizko viseče sadje, na katerega lahko ukrepate? Ali obstaja kakšna odločitev ali obljuba, ki ste jo sprejeli in je niste izpolnili?

Pomanjkanje ukrepanja preprečuje, da bi se kulture povratnih informacij resnično oblikovale. Ugotovila je študija Harvard Business Review jalovost je 1,8x močnejša kot strah kot ovira za povratne informacije. Zaradi tega strahu je komunikacija ključnega pomena. Ko se sprememba zgodi v zakulisju, vendar ni izrecno pojasnjena, ljudje ne čutijo, da so bile slišane njihove povratne informacije. Morate ukrepati in svoji ekipi sporočiti, kaj, kako in zakaj za vsako dejanje.

Milost in prostor

Povratne informacije niso nove, so samo težke. Kultura povratnih informacij se ne bo manifestirala samodejno, zahteva stalno delo vseh vpletenih. Ne glede na naziv ali delovno dobo, lahko vplivate tako, da zaprosite za povratne informacije, tako da jih podate kot jih zagotovite.

Če na koncu čutite, da se morajo stvari zgoditi bolje, prej in hitreje, se spomnite, da nas lahko nestrpnost ovira pri rezultatih, ki jih želimo. Ko gre za kulturni premik, dajte svojim sodelavcem potrebno milost in prostor, ko se vsi skupaj prilagajate novim idealom.

Torej, kaj je najslabše mesto, na katerem ste kdaj delali? In kaj je najboljše?

Je razlika zdaj jasna?

Delite S Prijatelji: