Zaradi spreminjajočih se preferenc in mlajše delovne sile podjetja ponovno ocenjujejo ponudbe na delovnem mestu, da bi pritegnila najboljše med najboljšimi. Toda ko se delodajalci vrnejo k risalni plošči in premislijo o svoji ponudbi, pogosto ne ustavijo politik, ki upoštevajo potrebe vsakega zaposlenega.



Najbolj očitna opustitev? Starši in drugi negovalci, ki so odgovorni za zdravje in dobro počutje vzdrževanih otrok ali starejših ali invalidnih sorodnikov.



Z brezposelnostjo, ki sedi na 3,7 odstotka , iskalci zaposlitve postajajo vse bolj selektivni glede tega, katere priložnosti si želijo in katere želijo zavrniti. Kot odgovor na trg, ki ga vodijo kandidati, delodajalci vnaprej vlagajo v svojo kulturo in ugodnosti, da bi privabili smetano pridelka. Ko podjetja ponujajo ugodnosti, kot so politike dela od doma , ne samo, da se razlikujejo od konkurentov, ampak imajo tudi izboljšano uspešnost zaposlenih, višjo stopnjo zadrževanja in večje občutke lojalnosti podjetja.

Tako pogosto, ko organizacije govorijo o prilagodljivosti, pa mislijo na strukturiranje svojih politik tako, da ustrezajo potrebam in pričakovanjem Millennials in Gen Zers . Medtem ko gre za velika podjetja, ki iščejo načine za izboljšanje izkušenj za mlade, ki jih najamejo na fakulteti, morajo delodajalci razmisliti tudi o tem, kako lahko prožne politike delujejo tudi za tiste, ki so starši in skrbniki.

številka 888 pomeni

Raziskave kaže, da zaposleni starši občutijo stres zaradi žongliranja s starši in delom, 60% poroča o izgorelosti, 40% pa pravi, da je to vplivalo na njihova življenja. In s štiri od desetih polno zaposlene mame, ki pravijo, da se vedno počutijo zaskrbljene in zaskrbljene, da v vsem opravljajo grozno delo, ni presenetljivo videti 43% kvalificiranih žensk zapustili službo, da bi bile matere, ki ostanejo doma. V okolju na delovnem mestu, ki prinaša najboljše med zaposlenimi, morajo podjetja ponovno oceniti, za koga ustvarjajo politike prilagodljivosti in koga morda izključujejo.

Ena velikost ne ustreza vsem

V teoriji se prožna politika na delovnem mestu zdi dovolj preprosta za uvedbo, v praksi pa je veliko težje ustvariti enotno politiko, ki odraža potrebe raznolike delovne sile. Ena študija je to pokazala 96% zaposlenih pravijo, da pri delu potrebujejo prilagodljivost, a le 47% jih ima dostop do vrste prožnosti, ki jo potrebujejo. Posledice neprilagodljivih politik se še povečajo, ko pogledamo, kako vplivajo na starše, ki se v pisarni selijo in izstopajo veliko hitreje kot njihovi sodelavci.

Upoštevajmo običajne okoliščine, ki prisilijo starše, da se spremenijo, kdaj in kje delajo. Zaposleni lahko med kosilom zbolijo, imajo zdravniški pregled, ki ga ni mogoče premakniti, ali pa pride do zamud pri potovanju, ki jim preprečujejo, da bi se vrnili v pisarno. Za zaposlene brez otrok se te motnje pojavljajo vsake toliko, za zaposlene starše pa pogosteje in nepredvidljiveje.



Kot same matere vemo iz prve roke, kako je, če nas sredi delovnega dne pokličejo iz šole, ker je naš otrok potreboval šive po nesreči na igrišču ali vrgel v razredu. Ti nepričakovani dogodki - zaupajte nam, če rečemo, da jih je preveč, da se štejejo - prisilijo starše, da postanejo kreativni s tem, kje se »vključijo« v delo; preddverja dnevnega varstva, javni prevoz in celo nujne sobe smo spremenili v začasne pisarne. In tudi načrtovani dogodki lahko predstavljajo dilemo, na primer izbiranje med udeležbo staršev prvega razreda v ponedeljek ob 2.30 in ne osebnim sestankom s svojim direktorjem.

Težava? Kadar se prožnost delovnega mesta obravnava kot mandat, lahko vse, kar je navedeno zunaj formalnih pravil, obravnavamo kot „kršenje pravil.“ Enotni pristop k prilagodljivosti pušča prostor preveč dvoumnosti - in starši se sprašujejo, ali redno morajo prositi za dovoljenje, da zapustijo pisarno. Namesto da bi vsem zaposlenim, vključno s starši, omogočili, da se sami odločajo o upravljanju svojega časa, se zaposleni počutijo zaskrbljeni glede uporabe svoje prilagodljivosti ali negotovosti, če lahko.

Prilagodljivost zahteva spremembo zaznavanja

Kot da odgovornosti starševstva niso dovolj stresne, se delujoče mame in očetje spopadajo tudi s težavo zaznavanja, ki jim preprečuje popolno sprejemanje prilagodljivega načina poklicnega življenja.



Približno trije od 10 staršev menijo, da bi jih lahko odpustili zaradi družinskih obveznosti, skoraj četrtina staršev pa pravi, da so lagali o starševskih težavah, ki bi lahko motile njihov urnik dela. Ker je eno, da se zavežemo fleksibilnosti na delovnem mestu, drugo pa je, da jo uvedemo in gradimo kulturo, ki podpira starše, ki prihajajo in odhajajo brez dvoma. Komentarji, kot so: »Vaš otrok je spet bolan? Ali vaš partner ne more ostati doma? ' govorijo o tem, kako starše navadno dojemajo, ko se ukvarjajo s stvarmi, ki niso pod njihovim nadzorom. Pri samohranilcih se ti občutki krivde in stresa še bolj stopnjujejo zaradi pomanjkanja so-starša, ki bi uravnotežil te odgovornosti.

Druga ovira, ki staršem preprečuje, da bi izkoristili prilagodljive delovne dogovore, je, da menijo, da bo to oviralo njihovo napredovanje v karieri. Posledično so doječe mame in očetje dovzetne za povišane ravni stresa in se počutijo, kot da ne zmorejo postaviti najboljše noge naprej doma in v pisarni. Da bi bila prilagodljivost delovnega mesta uspešna, se mora spremeniti način, kako zaposleni dojemajo prilagodljivo delo. Namesto da bi prožnost obravnavali kot nekaj, kar morajo zaposleni najprej zaslužiti , naj delodajalci zaupajo svojim staršem, ki delajo, da bodo delo opravili, ko bodo lahko in kjer koli bodo. In 73% zaposlenih pravijo, da želijo, da njihova pisarniška kultura presoja ljudi glede na kakovost njihovega dela in ne na število ur, ki jih porabijo.

911 angelska številka ljubezen

Navidezno majhne prilagoditve, kot je javno priznanje dobrega dela, močno prispevajo tako pri podpori delujočih staršev kot pri sporočanju kolegom, da se delo še vedno opravlja. Odprtost staršev glede izzivov žongliranja z osebnimi in poklicnimi obveznostmi lahko še naprej goji empatijo in razumevanje pri kolegih, ki se trudijo povezati s položajem delujočega starša.

Normalizacija spremembe kulture se začne na vrhu

Eden od razlogov, zakaj zaposleni ne uporabljajo prožne ureditve dela, je ta, da obstaja razlika med tem, kar je povedano na vrhu, in tem, kako se to prevede v njihovo vsakdanje delovno življenje.

Učinkovite spremembe se začnejo na vrhu, zaposleni pa se obrnejo na vodje svoje organizacije, da ugotovijo, kaj je sprejemljivo in kaj ne. Ko je lastni izvršni direktor Sprouta, Justyn Howard, vzel svoje polne štiri mesece starševskega dopusta, je vsem zaposlenim signaliziral, da je izraba celotnega dopusta ne le sprejemljiva, temveč tudi spodbujena. Podobno tudi direktor našega prodajnega oddelka ni samo spodbudil staršev v svoji ekipi, naj si vzamejo celoten dopust, ampak je tudi dal zgled in si vzel tudi svoj predpisani dopust. Odločitev za skrajšanje starševskega dopusta, na primer Marissa Mayer v Yahooju, lahko zaposlenim pošlje napačno sporočilo o tem, kaj je sprejemljivo in kaj ne - zlasti za tiste, ki jih zanimajo vodstvene vloge.

Za nadaljnjo normalizacijo prožnosti, Robbert Rietbroek PepsiCo iz Avstralije in Nove Zelandije sporoči, da kadar koli odide z dela po otroke iz šole. Rietbroek spodbuja svojo izvršno ekipo, naj 'glasno odide', da bo srednjemu vodstvu in novim zaposlenim omogočilo, da izkoristijo prilagodljive delovne dogovore. Da bi prožne politike delovale, je treba na vaše izvršne direktorje in poslovne vodje gledati kot na prvake prožnega dela.

Prilagodljivost je za vse koristna

Ko delovna sila postaja vse bolj raznolika, se bodo potrebe in način dela vsakega posameznika spreminjali. Da bi kar najbolje izkoristili svoje ekipe, morajo delodajalci oblikovati prilagodljive politike dela, ki ustrezajo vsakemu zaposlenemu, ne glede na to, ali so šele v šoli ali samohranilci ali negovalci.

angelsko število 1220

Ker resnično kulturo prilagodljivosti ne izkoriščajo samo starši, ki delajo - kadar je vsakomur dana fleksibilnost, da dela v svojem ritmu, lahko vodi do bolj srečne in produktivne delovne sile. Ko se dela pravilno, prilagodljivi delovni dogovori ne samo prispevajo k ciljem rasti podjetja, temveč tudi ustvarjajo okolje, ki dolgoročno privlači (in zadrži) najboljše zaposlene.

Delite S Prijatelji: